Zderzenie dwóch megatrendów - długowieczności i niskiej dzietności rodzi nowe możliwości na rynku pracy, ale jest też wyzwaniem dla pracodawców i rekruterów wobec różnorodności wiekowej pracowników na dotąd niespotykanym poziomie. Cztery pokolenia w pracy już nikogo nie dziwią, ale jak zarządzać relacjami między nimi wciąż wie niewielu liderów zespołów.
Nieumiejętne zarządzanie wielopokoleniowymi zespołami może doprowadzić do sytuacji, w której w firmie powstają „wyspy pokoleń”, którym ciężko nawiązać efektywny dialog. Wówczas pracownicy w różnym wieku i o różnym stażu pracy zamiast się wzajemnie wspierać i wymieniać kompetencjami, muszą poświęcać czas na szukanie sposobów skutecznej wymiany informacji oraz prowadzenia projektów. Częstym schematem, który może pogłębiać tego typu zachowania jest problem z inkluzywną komunikacją w firmie, uwzgledniającą język przyjazny i zrozumiały dla wszystkich grup wiekowych.
Aby przeciwdziałać tego typu zjawiskom i szerzyć dobre standardy współpracy międzypokoleniowej w organizacji, Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej opracował program badający poziom umiejętności zarządzania różnorodnością wiekową. Pierwszym z elementów jest podpisanie deklaracji, czyli zbioru standardów w obszarze świadomości różnorodności wiekowej w organizacji, rekrutacji, edukacji i rozwoju, wynagradzania i doceniania, zdrowia i ergonomii pracy, przejścia na emeryturę - do których stosowania zobowiązuje się organizacja przystępująca do programu. Kolejnym krokiem jest audyt diagnozujący składający się z trzech elementów: ankiety pracowniczej, wizyty audytorów w zakładzie pracy i badania procesów oraz wywiadów z pracownikami i przedstawicielami związków zawodowych. Ostatnia faza to analiza istniejących programów zarządzania wiekiem, która pozwala na ocenę wskaźnika poziomu dostosowania pracodawcy do potrzeb różnorodnych wiekowo osób. Wynik audytu powyżej 50 punktów pozwala na wydanie certyfikatu „Pracodawcy Dialogu Pokoleń”, który jest świadectwem dobrego zarządzania wiekiem w organizacji.
Za skuteczne łączenie i wykorzystywanie potencjału różnych pokoleń w organizacji został właśnie wyróżniony Philip Morris w Polsce – spółki Philip Morris Polska Distribution sp. z o.o. i Philip Morris Polska S.A., jako pierwsze w kraju otrzymały Certyfikat Pracodawcy Dialogu Pokoleń. To firma, która daje możliwość zatrudnieniaok. 7 tysiącom osób. Zespoły PMI są zróżnicowane wiekowo, ale też pod kątemstanowisk, doświadczenia czy stażu pracy. Audyt pokazał, że ta organizacja ma nie tylko wysoką świadomość potrzeb poszczególnych grup wiekowych, lecz także wdrażaprogramy i inicjatywy, które świetnie łączą potrzeby osób w różnym wieku, zapobiegają ageizmowi, czyli dyskryminacji z uwagi na wiek w stosunku do wszystkich grup wiekowych.
Działania na rzecz wyrównywania szans są jednym z kluczowych obszarów strategii Philip Morris w Polsce. Doceniamy doświadczenie i wiedzę dojrzałych pracowników oraz świeże spojrzenie tych, którzy są na początku swojej drogi zawodowej, ponieważ wiemy, że tylko jako różnorodny zespół – pod względem wieku, płci, narodowości czy kultury, możemy skutecznie realizować nasze biznesowe cele w procesie bezdymnej transformacji, którą przechodzi firma. Certyfikat „Pracodawcy Dialogu Pokoleń” jest dla nas powodem do dumy oraz potwierdzeniem skutecznego łączenia oraz wykorzystywania potencjału różnych pokoleń, ale też zobowiązaniem do wprowadzania kolejnych rozwiązań, które ten dialog będą naszym pracownikom ułatwiać i wzmacniać – komentuje Michał Mierzejewski, prezes Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie
Firmy, która podobnie jak Philip Morris, mają wiedzę i wdrażają programy pomagające w zarządzaniu różnorodnością wiekową, mają szansę stworzyć środowisko pracy, w którym pracownicy są bardziej zmotywowani, a wielopokoleniowe zespoły elastyczne i efektywne w działaniu. Potwierdzają to liczne badania. Wobec tak dynamicznego starzenia się naszego społeczeństwa, firmy bez skutecznego włączania dojrzałych pracowników na rynek pracy nie będą w stanie utrzymać odpowiedniej liczby pracowników. Jednocześnie pracownicy z większym doświadczeniem powinni wiedzieć, jak wspierać tych na początku swojej kariery zawodowej w wyzwaniach dzisiejszych czasów i odwrotnie.
- Kiedy od lat, zajmując się skutkami zmian demograficznych dla rynków konsumenckiego irynku pracy dotknęliśmy tematu relacji międzypokoleniowych, okazało się, że zgłosiło się do nas mnóstwo osób ze swoimi historiami, gdzie wiek okazał się blokadą w: awansach - w przypadku młodych, zapraszaniem na szkolenia rozwojowe - w przypadku starszych i rekrutacji – gdzie wyraźnie przegrywają osoby po 50-tym r.ż.. Z drugiej strony nastąpiło zainteresowanie ze strony pracodawców, wśród których był właśnie Philip Morris w Polsce. Postanowiliśmy podjąć wyzwanie i w zespole doświadczonych ekspertów, opracowaliśmy narzędzia do badania poziomu zarządzania różnorodnością wiekową w firmie. Cztery pokolenia w pracy to zasób, którym można sprawnie zarządzać pod warunkiem znajomości potrzeb poszczególnych grup wiekowych oraz umiejętności budowania dialogu i skutecznej współpracy między nimi. Wygładzenie różnic między jednostkami i grupami nie sprzyja różnorodności.
Wystarczy poznać wzajemne wartości i potrzeby oraz je szanować. – mówi Marzena Rudnicka, fundatorka i prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.
O współpracy międzypokoleniowej w Philip Morris w Polsce mówi też Karolina Gębura-Nowak, dyrektorka Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje Bałtyckie.
Współpraca międzypokoleniowa to proces wielowymiarowy i wymaga tworzenia narzędzi dostosowanych zarówno do pracowników będących na początku swojej ścieżki kariery oraz tych z większym doświadczeniem. Obserwujemy, że różnorodne pod wieloma względami (również wieku) zespoły, osiągają wyższe wyniki. Ich praca jest dynamiczna, kreatywna i efektywna, a wszystko to dzięki różnorodności. Cieszy nas również fakt, że do naszej organizacji chętnie dołączają osoby dopiero co wkraczające na rynek pracy, a z drugiej strony celebrujemy okrągłe rocznice pracowników, którzy są z nami od 20, 30, a nawet 50 lat - w tym roku obchodzimy np. 50-lecie pracy jednego z członków zespołu krakowskiej fabryki. To statystki, które są dla nas najlepszym dowodem na skuteczne łączenie i wykorzystywanie potencjału przedstawicieli różnych generacji. Bycie Pracodawcą Dialogu Pokoleń jest dla nas ogromnym wyróżnieniem, ale również zobowiązuje do dalszej pracy nad budowaniem kultury organizacji wielopokoleniowej, ułatwiania współpracy i wymiany doświadczeń między pokoleniami. Mamy nadzieję, że działania z Krajowym Instytutem Gospodarki Senioralnej, regularne sprawdzanie procesów oraz wdrażanie nowych rozwiązań, pozwoli nam utrzymać status miejsca przyjaznego dla współpracy osób z różnych pokoleń. Jako pracodawca dający możliwość zatrudnienia ok. 7 tys. osób w Polsce widzimy w tym ogromną szansę oraz liczmy na to, że także inne firmy przyłączą się do tej inicjatywy – dodaje.
