Case studies
Zainspiruj się sukcesami naszych partnerów
Case Study:
IKEA w programie Dialog Pokoleń
IKEA Retail to organizacja, która od 30 lat istnieje na polskim rynku. Wielu jej pracowników jest w firmie od początku, jednak na rynku pracy dotychczas postrzegana była jako pracodawca raczej dla młodych ludzi. Impulsem do działań w ramach Dialogu Pokoleń była chęć zbliżenia struktury wiekowej pracowników do struktury wiekowej klienta. To świetny plan i w obliczu zmian demograficznych, które dzieją się na naszych oczach – wydaje się bardzo trafny biznesowo. Celem programu Dialog Pokoleń było zidentyfikowanie obszarów do poprawy oraz wdrożenie rekomendacji wspierających budowanie wizerunku pracodawcy dla osób w różnym wieku.
Podejście
Aby skutecznie przeanalizować zarządzanie różnorodnością wiekową w IKEA Retail, przeprowadziliśmy kompleksowy audyt diagnostyczny, który obejmował:
- Ankiety pracownicze – ocena percepcji pracowników na temat kultury organizacyjnej oraz możliwości rozwoju.
- Wizyty audytorów w miejscach pracy – analiza warunków pracy oraz dostosowania środowiska do potrzeb pracowników w różnym wieku.
- Wywiady z przedstawicielami firmy – pogłębione konsultacje z liderami oraz pracownikami na temat aktualnych polityk i inicjatyw.
- Analiza procesów zarządzania wiekiem – przegląd istniejących strategii rekrutacyjnych, polityk rozwoju zawodowego, systemów wynagrodzeń i wsparcia zdrowotnego.
Wyniki i wdrożone rozwiązania
IKEA Retail to kolejna organizacja, która zakończyła z sukcesem proces audytowy i otrzymała Certyfikat Pracodawcy Dialogu Pokoleń.
Wdrożone rekomendacje pozwoliły organizacji:
- Wzmocnić wizerunek jako pracodawcy otwartego na kandydatów w różnym wieku.
- Usprawnić procesy rekrutacyjne i rozwój zawodowy w kontekście międzypokoleniowego zarządzania.
- Przygotować liderów do zarządzania zespołami wielopokoleniowymi.
- Wykorzystać wyniki audytu w kolejnej kampanii rekrutacyjnej i wizerunkowej, podkreślając organizację jako miejsce łączenia pokoleń.
IKEA Retail wdrożyła program Dialog Pokoleń, aby lepiej dostosować strukturę wiekową pracowników do klientów i umocnić swój wizerunek jako pracodawcy otwartego na różne pokolenia. Na podstawie wyników audytu wdrożono rekomendacje usprawniające rekrutację, rozwój zawodowy oraz przygotowanie liderów do zarządzania zespołami wielopokoleniowymi. Sukces inicjatywy zaowocował przyznaniem Certyfikatu Pracodawcy Dialogu Pokoleń oraz wzmocnił pozycję IKEA jako miejsca integrującego różne generacje.
Case Study:
Philip Morris w programie Dialog Pokoleń
Philip Morris Polska S.A. i Philip Morris Polska Distribution sp. z o.o., zatrudniając ponad 7 000 pracowników, stanęły przed wyzwaniem zarządzania różnorodnością wiekową w miejscu pracy. Organizacja obejmuje cztery pokolenia pracowników, co wymaga skutecznych strategii integracyjnych i zarządzania talentami, aby zapewnić spójność zespołów i efektywność operacyjną. Celem programu Dialog Pokoleń było zidentyfikowanie obszarów do poprawy oraz wdrożenie rekomendacji wspierających międzypokoleniową współpracę.
Podejście
W ramach procesu przeprowadziliśmy kompleksowy audyt diagnostyczny, obejmujący trzy kluczowe elementy:
Ankieta pracownicza – zbadanie percepcji różnorodności wiekowej i jej wpływu na kulturę organizacyjną.
Wizyty audytorów w miejscu pracy – analiza środowiska pracy pod kątem ergonomii i inkluzywności dla pracowników w różnym wieku.
Wywiady z pracownikami i przedstawicielami związków zawodowych – pogłębiona analiza wyzwań i oczekiwań związanych z zarządzaniem wiekiem.
Dodatkowo, przeprowadziliśmy ocenę istniejących programów zarządzania wiekiem, aby zweryfikować ich skuteczność oraz dostosowanie do potrzeb pracowników.
Wyniki i wdrożone rozwiązania
Dzięki uzyskanym wynikom Philip Morris Polska uzyskała certyfikat Pracodawca Dialogu Pokoleń, potwierdzający skuteczność strategii zarządzania różnorodnością wiekową. Wdrożone rekomendacje pozwoliły organizacji:
Wzmocnić wizerunek jako pracodawcy otwartego na różnorodność i inkluzyjność.
Usprawnić procesy rekrutacyjne i rozwój zawodowy w kontekście międzypokoleniowego zarządzania.
Poprawić warunki pracy i dostosować je do potrzeb osób w różnym wieku.
Wykorzystać wyniki audytu w kolejnej kampanii rekrutacyjnej, podkreślając zaangażowanie w różnorodność.
Dzięki realizacji programu Dialog Pokoleń Philip Morris Polska umocniła swoją pozycję jako lidera w zarządzaniu różnorodnością wiekową, co pozwoliło nie tylko na poprawę warunków pracy, ale także na skuteczniejsze budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników.
Case Study:
Qemetica Pracodawcą Dialogu Pokoleń
Qemetica, międzynarodowa grupa chemiczna o silnej pozycji na rynkach globalnych, zatrudnia kilka tysięcy pracowników w swoich fabrykach w Polsce, Niemczech i Rumunii. Dynamiczny rozwój oraz różnorodność pokoleniowa w organizacji stanowiły wyzwanie w zakresie zarządzania wiekiem, budowania inkluzywnej kultury organizacyjnej oraz optymalizacji procesów rekrutacyjnych i rozwoju zawodowego. Celem udziału w programie Dialog Pokoleń była ocena stopnia dostosowania firmy do potrzeb wielopokoleniowej kadry oraz identyfikacja obszarów do dalszej poprawy.
Podejście
Aby skutecznie przeanalizować zarządzanie różnorodnością wiekową w Qemetica, przeprowadziliśmy kompleksowy audyt diagnostyczny, który obejmował:
Ankiety pracownicze – ocena percepcji pracowników na temat kultury organizacyjnej oraz możliwości rozwoju.
Wizyty audytorów w miejscach pracy – analiza warunków pracy oraz dostosowania środowiska do potrzeb pracowników w różnym wieku.
Wywiady z przedstawicielami firmy – pogłębione konsultacje z liderami oraz pracownikami na temat aktualnych polityk i inicjatyw.
Analiza procesów zarządzania wiekiem – przegląd istniejących strategii rekrutacyjnych, polityk rozwoju zawodowego, systemów wynagrodzeń i wsparcia zdrowotnego.
Wyniki i wdrożone rozwiązania
W wyniku audytu firma Qemetica zdobyła prestiżowy certyfikat Pracodawca Dialogu Pokoleń, potwierdzający skuteczność jej strategii zarządzania wielopokoleniowością. Wdrożone rekomendacje pozwoliły organizacji:
Wzmocnić wewnętrzny dialog międzypokoleniowy w centrali i oddziałach.
Poprawić procesy rekrutacyjne, dostosowując je do potrzeb osób w różnych fazach kariery zawodowej.
Rozbudować programy edukacyjne dla liderów w celu lepszego zarządzania zespołami międzypokoleniowymi.
Wzmocnić politykę wynagrodzeń i systemy uznaniowe, aby zapewnić sprawiedliwość międzypokoleniową.
Zoptymalizować ergonomię miejsca pracy oraz wprowadzić programy zdrowotne dostosowane do wieku pracowników.
Rozwinąć inicjatywy wspierające przygotowanie do emerytury i transfer wiedzy między pokoleniami.
Kluczowe obszary audytu
Podczas analizy skupiliśmy się na sześciu strategicznych obszarach:
Świadomość różnorodności wiekowej – poziom wiedzy i akceptacji dla pracy w wielopokoleniowych zespołach.
Rekrutacja – strategie pozyskiwania i utrzymywania talentów w różnych grupach wiekowych.
Edukacja i rozwój – dostosowanie programów szkoleniowych i mentoringowych do potrzeb międzypokoleniowych zespołów.
Wynagrodzenie i uznanie – analiza systemów motywacyjnych w kontekście różnorodności wiekowej.
Zdrowie i ergonomia w pracy – dostosowanie środowiska pracy do wymagań starszych i młodszych pracowników.
Przygotowanie do emerytury – wsparcie dla doświadczonych pracowników w planowaniu przejścia na emeryturę i transferze wiedzy.
Dzięki udziałowi w programie Dialog Pokoleń, Qemetica potwierdziła swoje zaangażowanie w budowanie przyjaznego i otwartego środowiska pracy dla wszystkich generacji. Certyfikat Pracodawca Dialogu Pokoleń to nie tylko prestiżowe wyróżnienie, ale także dowód na skuteczność strategii firmy w zakresie zarządzania wiekiem. Wyniki audytu będą wykorzystywane w przyszłych kampaniach rekrutacyjnych oraz inicjatywach edukacyjnych dla liderów poszczególnych sektorów firmy, wspierając dalszy rozwój kultury organizacyjnej opartej na inkluzywności i współpracy międzypokoleniowej.